12 Sep Es justificado el despido por transmitir información confidencial
Por Julián A. de Diego
La competencia desleal consistente en informar a la competencia precios de la empresa empleadora en la cual el trabajador presta servicios, a través de un correo electrónico verificado y constatado por la empresa, es causal suficiente de despido. El fallo originado en el Tribunal Constitucional de España vuelve a colocar bajo análisis la contradicción que se puede presentar entre la protección de la intimidad del trabajador, y el derecho a controlar valores fundamentales dentro de la relación laboral como atribución del empleador.
En España, como en el derecho anglosajón, es imprescindible que el trabajador esté prevenido de que se podrán controlar los contenidos, no solo para salvaguardar su privacidad, sino para advertir además que el uso de las herramientas informáticas está reservado solo y únicamente para las tareas y funciones dentro de la empleadora. Esto implica que los dependientes no pueden emplear las herramientas del empleador para uso personal, sea para disponer de cualquier conexión con la web ajena al trabajo, sea para emplear su correo personal y privado. En nuestro sistema legal, es el empleador el que fija las reglas de uso y utilización de las herramientas de trabajo, en donde están incluidas las de naturaleza informática. A su vez, el empleador puede -según lo establece con claridad la Ley de Contrato de Trabajo argentina- realizar los controles personales que sean necesarios, en la medida que no afecte la dignidad y el marco privado o íntimo, como está protegido el de todo ciudadano. En el caso comentado, el Tribunal Constitucional de España (TCE) desestimó el recurso de amparo presentado por un trabajador al que la empresa en la que prestaba servicios despidió por haber enviado información sensible a la competencia a través del correo electrónico corporativo. Por unanimidad de sus magistrados, la Sala Primera del TCE descarta que la intervención de los mensajes por la compañía haya lesionado el derecho del trabajador al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 Constitución Española, CE) y a la intimidad (art. 18.1 CE). Nuestra Constitución y nuestro sistema legal aseguran la protección del correo privado, en donde se incluye el correo electrónico también privado del trabajador, que obviamente, no es el correo corporativo suministrado por la empresa, para que cumpla con su tarea y funciones. Sin perjuicio de ello, por vía de normas generales o expresas, por vía de un convenio colectivo o por medio de reglamentos internos o del contrato individual de trabajo se pueden fijar las reglas de utilización. En cualquier caso, la violación de derechos fundamentales del contrato, como fidelidad no competencia, resultan de la ley, y no requieren de instrumentación específica para hacerlas exigibles. Para resolver el recurso, el TCE tiene en cuenta el Convenio colectivo del sector químico, al que pertenece la compañía, que tipifica como falta leve la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral. Al tratarse de una norma de carácter vinculante, el Tribunal determina que, tal y como establece la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la empresa estaba legitimada para controlar las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores (…) tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo (del Boletín informativo del Superior Tribunal Constitucional de España del 9 de octubre de 2013). En definitiva, se puntualiza que no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa. Según afirma el TCE, no hay vulneración del secreto de las comunicaciones porque la limitación del empleo del correo electrónico a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
El Tribunal español tampoco aprecia que exista lesión del derecho a la intimidad. En este punto, vuelve a cobrar importancia el carácter previsible del control empresarial, pues se trata de un elemento que marca la diferencia entre el presente caso y otros en los que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sí ha detectado vulneración del derecho a la intimidad.
Por último, el TCE rechaza que el acceso de la empresa al contenido de los correos electrónicos fuera una medida desproporcionada. Los motivos son varios: la decisión fue justificada, porque se basó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador; fue idónea para el fin pretendido, consistente en verificar si el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada: la revelación a terceros de datos empresariales de reserva obligada; se trataba de una medida necesaria para poder justificar el despido disciplinario ante una eventual impugnación judicial; y, finalmente, fue una medida ponderada y equilibrada pues ninguno de los mensajes que suscitaron la controversia refleja aspectos específicos de la vida personal y familiar del trabajador, sino únicamente información relativa a la actividad empresarial cuya remisión a terceros (…) implicaba una transgresión de la buena fe contractual. En nuestro sistema legal, siguiendo los principios generales, además de la prevención contractual del uso de las herramientas, es menester atender a dos factores centrales, a saber: a. que los controles hayan sido razonables, razonabilidad que proviene de los controles atribuidos por el sistema legal, en la medida que no existan abusos o que agravien la dignidad del trabajador; b. resulta fundamental la prueba de las faltas cometidas, a cuyo fin la pericia informática o la constatación notaria de los Email remitidos y su contenido, deben ser aportados por el empleador quién empleó los hechos como agravio impeditivo de la continuidad del vínculo (artículo 242 y concordantes de la LCT). La constatación notarial debe dar fe de los correos intervenidos, obtener copias que integrarán el acta, y deberá establecer las condiciones en las que se accedió a la información. En cualquier caso, el despido siempre debe responder a causas graves, gravedad que impide que el vínculo continúe, pauta que responde al principio de razonabilidad y de proporcionalidad. sobre todo cuando se lesionan valores fundamentales como la lealtad, la fidelidad y el secreto o confidencialidad de la información. El despido directo, dispuesto por el empleador, cuenta con el onus probandi a cargo del principal, que es quién invoca el hecho.
EL CRONISTA