Gestionar capital humano (por competencias) en el sistema financiero

Gestionar capital humano (por competencias) en el sistema financiero

Gestionar el Capital Humano consiste en articular el desempeño de las perso­nas con los objetivos de una organiza­ción. Para ello es necesario que las personas incorporen en su hacer la función principal o clave del negocio. Cuando se habla de Gestión por Competencias, se plantea el desarrollo de las competencias de las personas como condición para el crecimiento, competitividad, productividad y sustentabildad de la empresa. De esta misma manera, en un ejercicio de doble vía se contribuye a generar nuevas relaciones laborales, fortaleciendo la empleabilidad de las personas y su crecimiento individual.
Desde el punto de vista de las herra­mientas de gestión, tener un mapa fun­cional de un rol con las competencias claves en determinados procesos o funciones y otras transversales a toda la organización, simplifica los procesos de selección, el desarrollo de la carrea, la formación, la gestión y el análisis el desempeño, entre otros beneficios. El reemplazo de las clásicas descrip­ciones de puestos por mapas funciona-es de rápido diseño, donde se eviden­cien las habilidades y los desempeños requeridos, comunica claramente a las personas lo que se espera de ellas.
La actual concepción de la organiza­ción del trabajo, produjo profundos cambios en la gestión de personal, plantando modificaciones en los proce­sos de selección, formación, gestión de desempeño y desarrollo. El surgimiento de estos modelos productivos de orga­nización del trabajo demanda un perfil de trabajador con nuevas necesidades de calificación y conocimientos, para poder acompañar la aparición de la globalización, la innovación tecnológica, la necesidad de adaptación al cambio, los sistemas de calidad, y la formación permanente.
Del anterior perfil laboral pasamos a un activo agente del proceso productivo, donde las actividades se basan en una compleja relación entre razonamientos, resolución de problemas, visión inte­gral del trabajo, reflexión sobre la práctica, y decisiones que exige este diná­mico contexto laboral.
En la actualidad se espera que las per­sonas organicen su trabajo en función de la empresa. De ahí la necesidad de poner en práctica otras habilidades para ocupar estas funciones o roles.
En el mundo desarrollado se ha instala­do este nuevo sistema de gestión de personas en el marco empresario y dentro de la actividad propia de cada compañía, que procura mejorar la pro­ductividad de las empresas, la competi­tividad y la empleabilidad de las perso­nas, mediante el estudio y aplicación de modelos de gestión de capital humano por competencias. Estos modelos son flexibles y se desarrollan y adaptan según las necesidades detectadas en cada organización.
Básicamente, consiste en determinar para cada función o puesto de trabajo, no solamente los conocimientos técni­cos, sino también las habilidades y actitudes, lo que proporciona una visión y desarrollo mucho más acaba­dos de cada función. Con ello se logra una más detallada y objetiva descrip­ción de cada puesto que facilita y sim­plifica los mecanismos y criterios de selección de personal, así como la futura gestión y evaluación del desem­peño.
Por otra parte este sistema de gestión asigna a cada uno de los gerentes o jefes de la organización la responsabi­lidad de ser el gestor de toda la gente que tiene a cargo, se convierte en el gerente de recursos humanos de su equipo. Él es quien debe promover el desarrollo de los integrantes de su equipo, incentivarlos para el logro de los objetivos por él impulsados y pre­vistos por la organización, capacitarlos para los nuevos desafíos y estar per­manentemente accesible para darles el apoyo que necesiten.
Asimismo, se espera que un sistema de gestión del capital humano por compe­tencias flexible y adaptable a cada rea­lidad de las entidades financieras, genere especialmente:
* Cambios favorables y sustanti­vos en las relaciones laborales, mejo­rando la comunicación.
* Aumento en el desarrollo del talento humano, de su sentido de pertenencia y alineación a las estrategias del negocio.
* Disminución en los costos de la selección externa y de la capacitación, en pos de un aumento en la selección interna, como
* Consecuencia del mejo­ramiento de las competencias de las personas (conocimientos, habilidades, actitudes) para desarrollar su actividad profesional. La formación por compe­tencias se establece sobre la base de las necesidades de las empresas y de las personas.
* Fortalecimiento en gerentes y mandos medios de la gestión del des­empeño, realizada a través de instan­cias de evaluación objetivas y “utilizables” para la selección, el desarrollo de carrera, la evaluación y la formación.
* Mejora de la empleabilidad, mediante el fortalecimiento especial­mente de aquellas competencias trans­versales tales como trabajo en equipo, flexibilidad, resolución de problemas, creatividad, iniciativa, facilitando a la vez, la adaptación al entorno.
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