28 Mar No pierdas tiempo eligiendo entre varios candidatos a un cargo
Llevar las medias por fuera de los zapatos reduce la probabilidad de resbalar sobre el pavimento helado. Ascender a los empleados al azar hace a las empresas más eficientes.
Estas dos hipótesis se encuentran entre las galardonadas este año con los premios Ig Nobel entregados por Improbable Research, una organización creada para fomentar los estudios académicos que primero hacen reír, y después pensar.
Estas dos ganadoras hacen mucho más que eso. La primera es un avance práctico de suma importancia. Ya he recomendado a mi anciano padre, que tiene pavor a sufrir una caída, que se ponga las medias tan pronto como llegue la primera ola de frío.
Pero la segunda hipótesis es aún más importante, ya que es aplicable todo el año. Fue desarrollada por tres italianos de la Universidad de Catania, que usaron simulaciones matemáticas y teorías de juegos para llegar a su conclusión. De estar en lo cierto, habrán cambiado de un plumazo todo lo que creíamos saber sobre el management.
Aunque la hipótesis parece improbable, he experimentado de primera mano que funciona bien. En mi colegio, el profesor escogía todas las semanas un niño al azar para que fuera el encargado de la leche. Si eras el escogido, te sentías honrado y te comportabas a la altura de las circunstancias. Si no lo eras, te lo tomabas con calma y no desarrollabas un profundo odio contra el profesor que te rechazó ni contra el encargado elegido. Cuando te llegaba el turno de hacerte cargo de las cajas, aprendías que estar a cargo tenía algunas cosas buenas -que el cosquilleo del poder era agradable- y muchas malas, porque eras responsable si la leche llegaba tarde o estaba caliente, incluso aunque no tuvieras la culpa de ello.
El primario en Gospel Oak no era pionero en el ascenso aleatorio; la antigua Atenas fue la primera. Elegía a sus magistrados y políticos por sorteo o echándolo a suerte, y por lo que sé (aunque mi conocimiento de la historia clásica no es muy profundo) esa sociedad fue bastante próspera.
En los 3.000 años transcurridos desde entonces, el mundo empresarial ha desarrollado toda una serie de complejos sistemas de promoción, basados todos ellos en el mérito. Recopilamos largas listas de “competencias”, hacemos matrices y extraemos los resultados de los empleados. Hacemos test psicométricos, entrevistas, simulaciones y role-playing. Tenemos industrias de expertos en recursos humanos y headhunters que se rompen la cabeza con las “destrezas” y la “conveniencia para la cultura de la empresa”. Pero aún poniendo el máximo empeño, con frecuencia no sabemos los méritos que buscamos ni los reconocemos al verlos.
Otro problema es que la gente que toma decisiones por lo general no se esfuerza al máximo. En su lugar, nos dejamos influir por todo tipo de aspectos que no deberíamos tener en cuenta. La altura de una persona, su físico o la escuela en la que estudió. Nos comparamos con ellos y contratamos a la gente bien por ser como nosotros o, presionados por nuestro responsable en diversidad, por ser totalmente distintos.
Entonces, una vez cubierto el cargo, no podemos despedirlos si no trabajan bien porque fuimos nosotros los que los elegimos.
EL CRONISTA