11 Jan La Generación Z llegó a las compañías
Por Nicole Baler
Cuando los millennials apenas terminaban su desembarco en el mundo laboral, una nueva generación vino a revolucionar los paradigmas. Los jóvenes de la generación Z, nacidos a fines de los 90, viven hiperconectados, no usan el mail y prácticamente nacieron con celulares touch en su mano. Según estudios del National Center for Biotechnology Information, durante 2014, los menores estadounidenses pueden mantener su capacidad de atención centrada en un foco un promedio de ocho segundos. La generación Z está marcada por las comunicaciones rápidas e inmediatas, los mensajes cortos y la preponderancia de los símbolos.
La generación Z incluye a los jóvenes de entre 15 y 19 años. La gran mayoría no ingresó aún al mundo laboral. “Sin embargo, hay algunas características que comienzan a vislumbrarse y que permiten una aproximación al perfil. Una es su relación con el mundo virtual. No vivieron nunca sin Internet ni celulares, y su adaptación a la tecnología es intuitiva y natural. Esto se refleja en la forma de desarrollarse y vincularse con las personas. Para ellos, el e-mail ya es un canal arcaico, y Skype y la Nube son las herramientas más familiares y prácticas. Son capaces de realizar trabajos y proyectos sin ver a sus colegas. Paradójicamente, valoran el contacto con sus superiores, ya que el liderazgo es un rasgo personal y, a la hora de las relaciones, prefieren el cara a cara y la transparencia”, describe el director de Professional en Randstad, Gustavo Pina.
Un informe realizado entre Randstad Estados Unidos y Millennial Branding proporcionó datos sobre la relación entre los millennials y Z. Se les preguntó a 1.005 personas de 16 a 20 años acerca de sus expectativas respecto a su futuro laboral, mientras que a los 1.016 encuestados de 21 a 32 años se les preguntó sus opiniones sobre su empleo actual y el ambiente de trabajo. Y ya se pueden observar diferencias entre las generaciones Y y Z. Mientras que los primeros creen en la autorrealización por sobre el dinero, se consideran capaces de realizar varias tareas a la vez, piensan que van a trabajar en alrededor de cuatro empresas ante de jubilarse y reconocen que el email, y las redes son factores de distracción, las estrellas incipientes son aún más emprendedoras, tienen una acentuada preferencia por el desarrollo de carrera, eligen los mensajes instantáneos y no son tan multitasking.
“Los nuevos trabajadores apuestan a un modelo más flexible, con posibilidades de organizar sus tiempos y equilibrar la vida laboral con la personal. El teletrabajo es uno de los aspectos más destacados. Es una generación nativa digital que concibe las posibilidades de conexión remota como una herramienta indispensable”, apunta Marcela Romero, gerente Comercial de Talent/Permanent de ManpowerGroup.
Integración
Dow ya cuenta con 23 empleados Z y tiene dos programas orientados a esta generación, Jump to the Future (pasantías) y Abriendo Puertas, para hijos de empleados y de clientes, que les ofrece su primera experiencia laboral. “A estos perfiles se accede por las redes sociales”, cuenta Florencia Castleton, directora de HR de Dow para la Región Sur. “Los Y comenzaron a elegir carreras novedosas y los Z doblaron la apuesta con atípicas y nuevas, muchas que hace 10 años ni siquiera existían”, añade Castleton. “La inmediatez es uno de los pilares de su forma de trabajo. Aportan frescura, dinamismo e innovación, son muy creativos y trabajan muy bien en equipo. Su manera de trabajar es sumamente distendida y lúdica”, aporta. En este sentido, las empresas se encuentran frente al desafío de potenciar sus particularidades y capitalizarlas. “Le aportan mucha velocidad a las empresas. Están acostumbrados a resolver rápido y contagian eso. Este ritmo hace que la compañía se suba a esa ola para no perder la camada de talentos”, completa.
Esto se suma otra problemática: con el desembarco de la Z, puede darse la convivencia de hasta cinco generaciones. Esto requiere comprender hacia dónde va cada una, de dónde viene y qué piensa. La Z se integra muy bien. “Es común que los jóvenes busquen equipos de trabajo con compañeros de su edad, pero no es lo ideal. Los mejores equipos surgen de la diversidad de los puntos de vista. Como también conllevan diferencias, es importante que se realicen esfuerzos para que puedan interactuar en forma armónica”, dice Pina.
“Dentro de su equipo, tratamos de darles apoyo con un liderazgo cercano. Trabajamos con los líderes para que desarrollen estas cualidades y los acompañen. Son chicos y necesitan ser guiados, por eso proponemos acompañarlos con libertad. Se dan casos en los que estas generaciones toman rol de maestros ante sus líderes”, explica Castleton.
Cómo retenerlos supone el diseño de nuevas estrategias que se acomoden a sus particularidades. Las empresas deben estar preparadas para atraerlos, recibirlos y retenerlos a fuerza de creatividad, proyección e innovación. Es necesaria una evaluación de sus necesidades y expectativas para no defraudarlos en su primera experiencia laboral. “Esta generación ya no cree en el paradigma de un solo empleo para toda la vida, sino que planea trabajar en distintas compañías antes de retirarse, por lo cual habrá que estar preparados para dejarlos ir”, advierte Pina. Y añade: “Los proyectos en los que se involucrarán deberán ser flexibles, por ejemplo, con reuniones adaptándose a la tecnología. El dinero no es el único factor que consideran; las oportunidades de carrera serán un driver relevante”.
“Tanto la generación Z como la Y tienen como prioridad el disfrute. Quieren que su trabajo les dé placer, generar ambientes de trabajo descontracturados, integrar sus necesidades personales con las laborales y obtener algo más que una experiencia para el CV”, apunta Castleton. Ambas generaciones coinciden en que no están dispuestas a que el ámbito laboral les consuma su vida personal. Los más jóvenes tienden a exigir espacios de trabajo participativos, donde tengan la posibilidad de compartir sus propuestas e involucrarse. “La sustentabilidad o RSE es un tema de gran interés, ya que entienden que el trabajo no se agota en el negocio sino que también se requieren políticas responsables que fomenten un sentido de pertenencia más fuerte: conciencia ambiental, prácticas inclusivas, acciones sociales”, concluye Romero.
EL CRONISTA