15 May Búsquedas online: el candidato es el rey
Por María del Pilar Assefh
El fenómeno no es nuevo, aunque sí muchas de sus aristas. Desde hace más de una década, cuando el entorno web comenzó a permearse en el laboral, los procesos de búsquedas de empleo iniciaron una rápida y drástica transformación.
Pero lo que hasta ayer era una tendencia, hoy es una realidad y, tanto para las empresas como para los reclutadores, tener presencia en la Web se convirtió en una necesidad, ya que, en palabras de Gerardo Carchio, profesor de Recursos Humanos y Gestión del Cambio del Máster en Dirección de Empresas de la Ucema, si se quedan con un reclutamiento tradicional, quizás estén buceando en un lugar donde no están los peces.
Es decir, como afirma también Andrés Hatum, director del Centro de Investigación Grupo RHUO del IAE Business School, las redes sociales y la tecnología son clave para acceder al mejor talento del mercado; quedarse fuera puede implicar no poder acceder a los mejores y, por ende, poner en riesgo el futuro de la organización.
La agilización de la comunicación, la accesibilidad y masividad de la información disponible, y la posibilidad de formar vínculos entre quien busca y quien es buscado son solo algunos de los cambios introducidos por lo que se conoce como reclutamiento 2.0.
Este nuevo paradigma de búsquedas laborales que comenzó con los portales de empleo, se extendió, luego, a las páginas web y a los foros e incluye, ahora, también a las redes sociales.
Las nuevas herramientas, sin embargo, no solo alteraron el modo en que las empresas encaran las búsquedas laborales, sino también el modo en que los candidatos lo hacen. Sucede, tal como señala Carchio, que en la actualidad las nuevas generaciones están en la búsqueda de un lugar para trabajar, no de un trabajo, por lo que se han convertido en un comprador inteligente, evaluando más allá del sueldo, tanto los beneficios como los desafíos que la organización les propone.
Así, destaca el especialista de la Ucema, el reclutamiento 2.0 permitió que el poder pase a los candidatos y que sean las empresas las que tengan que agudizar su capacidad de seducción.
Consecuentemente, la búsqueda laboral dejó de ser un proceso unilateral dominado por el reclutador para convertirse, como describe el director de ZonaJobs, Sebastián Machado, en algo más simétrico, más perfecto.
La relación entre buscadores de talento y candidatos es interactiva y bilateral: ambos se buscan, se interpelan y se eligen mutuamente, describe a su vez Natalia Scquizzato, gerente senior de Selección de Personal en EY Argentina.
De todos modos, es menester tener también presente algunos de los riesgos asociados con estas nuevas herramientas, dado que, como señala Haruko Archenti, directora de Archenti Group, no todo lo que se publica en la Web es verdad y hay que ser muy responsable a la hora de utilizar la información publicada del candidato o la compañía en la Web o en las redes sociales. Ser objetivo y no juzgar es un desafío y una responsabilidad a tener en cuenta siempre. Al utilizar Internet y las redes sociales se abre una caja de pandora que hay que manejar con respeto y cuidado.
Atraer y seducir
No extraña, por ende, que términos como gustabilidad, atracción, seducción, infidelidad y flirteo hayan sido evocados por parte de los especialistas aquí consultados para describir al reclutamiento tal como se desarrolla en la actualidad. El proceso de elección mutua que llevan adelante candidatos y reclutadores, como dice Machado, se asemeja cada vez más a los inicios de una relación amorosa en que dos personas deciden unirse por un plazo indefinido de tiempo.
Me parece saludable que haya más información, para que haya un mejor y más consciente encuentro y puedan darse matrimonios más estables, opina.
Ahora bien, esta mutación en el poder proporcional que posee cada una de las partes lleva a que el acento deje de estar puesto únicamente en lo que el candidato tiene para dar y que comience a centrarse en lo que la empresa tiene para ofrecerle, invirtiendo los roles y haciendo que el reclutado adopte también el rol del reclutador. Es por este motivo que cada vez es más importante la capacidad que las empresas tengan de construir su marca empleadora, un concepto que, según define Scquizzato, significa que las empresas quieren posicionarse como empleadores de referencia para ser elegidos por los postulantes.
Al vivir y convivir las nuevas generaciones en el entorno web, la presencia (y actuación) de las empresas en este ámbito se vuelve indispensable para superar exitosamente este desafío.
Las compañías están obligadas a usar la tecnología y las redes sociales como una forma de llegar al talento estableciendo una marca y construyendo una relación durante el proceso de reclutamiento. La transformación organizacional, más los cambios organizacionales por venir requerirán que las empresas piensen en un nuevo enfoque hacia el reclutamiento de los más jóvenes. Este nuevo enfoque debería tener en cuenta las siguientes dimensiones: ser social, ser agresivamente persuasivo respecto de los beneficios de la empresa, y ser un coach para los potenciales empleados, explica Hatum.
En este sentido, destaca Daniel Urman, manager de PageGroup Argentina, la potencia de las redes sociales no se circunscribe al hecho de estar en ellas, sino que, lo más atractivo, es volverse un auténtico generador de contenido, un referente.
Desde las empresas
Algunas empresas, como Cervecería y Maltería Quilmes, y BASF tienen claro este nuevo paradigma de reclutamiento y ya utilizan las distintas herramientas que les brinda la web para posicionar su marca empleadora.
Sabemos que hoy los jóvenes están en el mundo online, por lo tanto, el desafío es hacer que nuestra estrategia sea más dinámica en ese entorno. En la actualidad, estamos presentes en LinkedIn y, con el reciente lanzamiento de la nueva edición del programa de Jóvenes Profesionales, desarrollamos hace un mes nuestra fanpage de Facebook. El objetivo sigue siendo mostrar nuestra cultura, reclutando al mejor talento, también, a través de las redes sociales, explica Romina Cavanna, directora de Selección, Desarrollo y Capacitación de Quilmes. Y añade: Como acción innovadora, desarrollamos una aplicación para que estudiantes participen de un concurso de marketing donde el seguimiento de la competencia es online y nos permite reclutar diferentes perfiles.
BASF Argentina, por su parte y como explica Mario Falguieres, su gerente de Recursos Humanos para la Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay, utiliza principalmente Facebook para aumentar el atractivo de su marca empleadora. Nos enfocamos en mantenernos activos en esta red social, mostrándoles a nuestros fans cuáles son nuestros diferenciales como compañía, y contándoles acerca de nuestras oportunidades laborales como así también nuestra agenda de participación en eventos como universidades y organismos. Asimismo, nos encontramos incursionando en el uso de LinkedIn para encontrar candidatos con perfiles especialistas y de mayor complejidad que de otra forma no encontraríamos, siendo que no se encuentran actualmente en un proceso de búsqueda laboral, detalla.
La hora de las aplicaciones
Ahora bien, el reclutamiento 2.0 no solo implica tener presencia en la Web, sino también llevar las propuestas laborales a cualquier forma de conectarse que tengan las nuevas generaciones, como es el caso de la telefonía celular. A nivel nacional y regional la precursora en esta innovación es Bumeran, quien cuenta, desde 2011, para iOS y, desde 2013, para Android con una aplicación liviana que permite al usuario conocer las búsquedas laborales al momento en que son publicadas.
Hay una explosión real en que se está migrando la búsqueda laboral desde la lógica del browser al smartphone. Esto no es el futuro sino la realidad que estamos viviendo hoy, describe Mariano Di Palma, LATAM Regional Marketing Director de Bumeran, al tiempo que Martín Castellani, LATAM Head of Digital Engagement, añade: El crecimiento del uso de las aplicaciones móviles se ve con un incremento acelerado, que es lo que nos obliga a mantenernos actualizados y mejorando día a día no solo la aplicación per sé sino también, y la experiencia de usuario en la misma.
Las cifras del fenómeno parecen coincidir con ellos. Según estadísticas que la empresa midió desde julio de 2013 hasta hoy, a nivel América latina, el modo predilecto de acceso desde un celular es a través del webmobile de Bumeran.com (con más de 15 millones de visitas únicas acumuladas), seguido por la tablet (con 2,7 millones de visitas) y las aplicaciones (con 400.000).
EL CRONISTA