22 Oct Libros que anticipan tendencias de gestión
Por Ángeles Thorne
Quienes escriben sobre Recursos Humanos coinciden en un punto: las empresas se han reposicionado porque las necesidades son diferentes. Cristina Mejías, socióloga y consultora, es autora de “El sillón vacío” (Editorial Granica, 2010), en el que describe las últimas técnicas de selección, evaluación y de desvinculación de los llamados talentos del siglo XXI, y detalla nuevas tácticas de entrevista y de evaluación de perfiles y estilos laborales. Mejías hace hincapié en que hoy, más que sólo administrar el plantel de personas en la empresa, la responsabilidad de Recursos Humanos presupone motivar, cuidar y escuchar. ‘Ya no sirven las rígidas políticas generales, que quedan sólo como marco flexible para tratar a cada sujeto según su individualidad”, sostiene. Lo más novedoso que propone en su libro es un enfoque sobre el rol y perfil que requiere este siglo a quienes ocupen puestos en Recursos Humanos. En “El abc del Coaching” (V&R Editoras, 2011), John C. Maxwell -experto en liderazgo a nivel internacional- analiza las cualidades necesarias para convertirse en mentor, las maneras en que se puede contribuir al desarrollo de otras personas y los beneficios que ambas partes obtienen en el proceso a través del coaching, disciplina muy vigente en todos los ámbitos y que se aplica a través de un coach, figura que ha cobrado prestigio. Según Maxwell, lograr el éxito es una meta a la que todos aspiran, pero ayudar a los demás a alcanzarlo a través del coachingpro-duce una satisfacción aún mayor. Por otro lado, Bernardo Hildalgo, titular de Grupo Hidalgo, consultora especializada en Recursos Humanos, en su libro “Remuneración Inteligente” (Granica, 2011) se aboca a describir las formas de remunerar como nueva tendencia de gestión. “Es necesario identificar los talentos, es decir, aquellos recursos humanos que se transforman en valiosos y entonces resulta necesario retener”, define como un primer paso. “Sería muy bueno poder recompensar a todos con salarios altos, pero el presupuesto para pagar casi siempre es escaso y hay que distribuirlo de manera inteligente, es decir, entre aquellos talentos que queremos atraer, retener y motivar”, sugiere Hidalgo. Y agrega: “El segundo paso es identificar en aquellos talentos los elementos de las compensaciones que más les interesen o que les den un valor diferencial”, declara. Explica que algunas personas valoran más el salario -con los descuentos que traen aparejado-y otras prefieren, por ejemplo, ciertos beneficios o mayor tiempo libre. A la hora de enunciar las estrategias más novedosas, explica que comenzaron a gestarse hace ya cinco o 10 años. “El tiempo libre, el horario flexible y el teletrabajo son prácticas que están creciendo rápidamente”, enumera. En cuanto a las demandas de las nuevas generaciones, observa que algunas provienen de la calidad del rol, es decir, de las funciones a desarrollar, más desafiantes, junto a un proyecto de crecimiento y desarrollo más agresivo. “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”, de Ste-phen R. Covey (Paidos, 2005), sigue siendo un clásico vigente que lidera rankings de venta y que marca tendencia a través de siete etapas que el lector deberá asimilar y poner en práctica. Los tres pri meros hábitos que describe el libro tratan del autodominio y están orientados a lograr el crecimiento de la personalidad para obtener la independencia. Los siguientes tres hábitos tratan de las relaciones con los demás -trabajo en equipo, cooperación y comunicaciones- y apuntan a lograr la interdependencia. Finalmente, el séptimo hábito se aboca a la renovación continua de la persona. Fabiana Gadow, gerente de RR.HH. de Deloitte y autora de “Dilemas. La gestión del Talento en tiempos de Cambio” (Granica, 2010), no espera aportar soluciones a través de su libro, sino plantear disyuntivas y ayudar a pensarlas y a identificar alternativas de abordaje. ¿Cómo afectará la modalidad de aprendizaje y comportamiento de los jóvenes y de los niños cuando desempeñen posiciones de lide-razgo? ¿Cómo será el trabajo en empresas y negocios que realmente no tendrán fronteras geográficas? ¿Qué sucederá con los innumerables empren-dimientos que surgirán a raíz de la disolución de las grandes corporaciones y del descreimiento en ellas? Estos, entre tantos otros, son algunos de los planteos que incluye su obra. Martha Alies, presidenta de Martha Alies Capital Humano, sintetiza alguna de las nuevas tendencias en RR.HH. en su “Nueva Trilogía” (Granica): Diccionario de competencias ( 2009), Diccionario de comportamientos (2009) y Diccionario de preguntas (2010), donde presenta las 60 competencias más utilizadas por las empresas de cara a 2020.
“Cuando las organizaciones diseñan de manera adecuada sus métodos de trabajo, esto es bueno para todos: para las organizaciones, para sus directivos, para los colaboradores, para sus compañeros y jefes y para los clientes. Cuando las personas enfocan de manera adecuada sus carreras, también es bueno para todos, comenzando por ellos mismos, pero involucrando a todos”, explica Alies. Además, la autora opina que la conciliación de diferentes intereses es uno de los temas que preocupa a las nuevas generaciones y por eso lo desarrolla en otro de sus libros: “Conciliar vida profesional y personal” (2010). “La conciliación no es sólo un tema individual; por el contrario, es un aspecto que está hoy en la agenda de los directivos de las grandes empresas en todo el mundo, no sólo pensando en el hoy, sino pensado en 2020”, sostiene. En “Empresas + Humanas” (Planeta, 2010), Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de Latinoamérica Sur Coca-Cola, expone un método para desarrollar mejores personas y así impulsar mejores empresas. “Existen muchos nuevos desafíos”, opina el autor. Flexibilidad, diversidad, equilibrio entre vida profesional y laboral, y globalidad representan para él estos nuevos desafíos en la gestión. “Antes, la gente trabajaba en las empresas y ahora trabaja para las empresas”, asegura. “En el ámbito laboral, la nueva generación busca diversidad, satisfacción personal, más participación, más comunicación, exige flexibilidad, tiene valores muy arraigados, y muestra capacidades multitask”, declara Melamed. Por último, destaca como concepto clave la conexión, hoy factor imprescindible para triunfar en el mundo del trabajo.
EL CRONISTA